martes, agosto 27, 2024

En defensa de Europa: una interesante carta de Alex Karp (CEO de Palantir)

 
Alex Karp, CEO de Palantir.

A continuación ofrezco la traducción de una remarcable carta a los accionistas del Chief Executive Officer (CEO, Director Ejecutivo) de la empresa Palantir Technologies, Alex Karp. Y es remarcable no sólo porque su contenido va más allá de las estrictas consideraciones económicas que puede expresar el Director Ejecutivo de una empresa tecnológica, sino porque también se refiere a un tema complejo con un bagaje intelectual muy bien estructurado.

Alex Karp es el actual CEO de Palantir Technologies, una empresa de software especializada en análisis de macrodatos, de la cual es uno de los cofundadores, junto con Peter Thiel, Joe Lonsdale, Stephen Cohen y Nathan Gettings. Palantir se dedica a integrar y analizar grandes volúmenes de datos de diversas fuentes, con un fuerte enfoque en la seguridad. Sus productos: Gotham, Apollo, Foundry y AIP (Artificial Intelligence Platform, su "Plataforma de Inteligencia Artificial"), son utilizados por agencias gubernamentales y empresas privadas (como la norteamericana Airbus, la brasileña Globo y la italiana Ferrari) para resolver problemas complejos, tanto en el ámbito gubernamental, como corporativo. Un dato curioso es que el nombre “Palantir” proviene de las piedras videntes de la obra “El Señor de los Anillos” de J.R.R. Tolkien, que permitían ver eventos en diferentes partes del mundo.

Saruman con el Palantir.

Nacido el 2 de octubre de 1967 en Nueva York, Doctor en Jurisprudencia de la Universidad de Stanford y con un doctorado en teoría social neoclásica de la Universidad Goethe de Frankfurt (Alemania), Karp es conocido por sus opiniones provocadoras (se define como socialista y anti-woke, por ejemplo) y por su enfoque pragmático en los negocios. Ha defendido el uso de la inteligencia artificial en el ámbito militar, argumentando que es una tecnología peligrosa pero necesaria para no dar ventaja a los enemigos. Bajo su liderazgo, Palantir ha trabajado con diversas agencias gubernamentales, incluyendo la CIA y el Departamento de Defensa de EE.UU. Su enfoque poco convencional en los negocios se caracteriza por aspectos claves como:

- La valoración de la ética en el uso de la tecnología: bajo su liderazgo, Palantir se ha comprometido a utilizar la tecnología de manera responsable, especialmente en áreas sensibles como la seguridad nacional.

- Innovación y adaptabilidad: Karp cree en la necesidad de innovar constantemente y adaptarse a los cambios. Palantir ha desarrollado soluciones de análisis de datos que se utilizan en una variedad de sectores, desde la defensa hasta la salud pública. Esta adaptabilidad ha permitido a la empresa crecer y mantenerse competitiva en un mercado feroz y en constante evolución.

- Transparencia: Karp es conocido por su estilo de comunicación directo y transparente. No teme abordar temas controvertidos y es franco sobre los desafíos y las oportunidades que enfrenta su empresa.

- Enfoque en el cliente: Karp pone un fuerte énfasis en entender y satisfacer las necesidades de sus clientes. Palantir trabaja estrechamente para desarrollar soluciones personalizadas que aborden problemas específicos de sus clientes, lo que ha sido clave para el éxito de la empresa.

Con motivo de la invasión rusa a Ucrania, Karp dirigió una carta a los accionistas de Palantir, exponiendo el papel central que juegan las empresas contemporáneas de tecnología (y en particular su empresa de servicios de software) en garantizar la seguridad. Más aún, Karp se aventura a sugerirle a Europa la necesidad de que desarrolle una industria de tecnología de defensa con motivo de los hechos en desarrollo desde 2022. La carta es un breve compendio de filosofía social y política de corte liberal, relaciones internacionales y hábil marketing, como veremos a continuación:  

In Defense of Europe
(En defensa de Europa)
Carta del Director Ejecutivo (CEO)
Marzo 10, 2022

Los hechos de la historia siempre han sido inconvenientes para aquellos cuyas convicciones sobre su supuesto arco son más fuertes.

Ahora está claro que la fantasía de una paz duradera y perpetua en Europa era prematura, en el mejor de los casos.

Un deseo de coherencia en las creencias que mantenemos es a menudo tan fuerte que rasgos disonantes y característicos del mundo son descartados a favor de una concepción preexistente de como deberían ser las cosas.

Pero la combinación, por parte de aquellos que están en el poder, de lo que es y debería ser -la mezcla de relatos descriptivos y normativos del mundo- persiste en el centro de la crisis actual. La mera creencia, a menudo ferviente, de que las naciones deben solucionar sus desacuerdos a través del discurso contribuye muy poco a limitar el uso de la violencia por parte de un país para promover sus fines políticos.

La guerra en Europa oriental surge de una suspensión colectiva de la incredulidad por parte de aquellos cuya excesiva confianza en las últimas décadas en el poder bruto de sus ideales permitió que el equilibrio del poder en Europa cambiara.

Colectivamente hemos estado tan seguros durante tanto tiempo de que la historia había terminado, que las cuestiones morales más significativas han sido esencialmente resueltas, que continuamos confrontando el desmoronamiento de la historia con algún grado de conmoción silenciosa.

Una falta de interés genuino en los cambios en las ambiciones y capacidades nacionales puede ser fatal para aquellos que preferirían imponer su visión de un arco histórico apropiado al camino inconexo de la historia, antes que a investigar su complejidad.

Estas visiones de la historia, sus ritmos y aparentes contradicciones, han informado la forma en que nuestra compañía se ha organizado a sí misma para el propósito de construir un software y los productos específicos de software que hemos elegido construir.

Cuando fundamos nuestra compañía, se asumía ampliamente que la única manera de combatir eficazmente el terrorismo era construir plataformas de software que asistieran al estado en recopilar cada fragmento de información y evidencia sobre sus ciudadanos sin preocuparse por sus derechos. Rechazamos esta premisa desde el inicio.

Nuestro negocio ha crecido a lo largo de los años precisamente porque rechazamos construir lo que el mercado pensaba que quería y hacer realidad la fantasía equivocada de un Estado omnisciente. Los controles de acceso, la protección de seguridad y privacidad y los límites de uso que incorporamos a nuestras plataformas de software -esto es, las limitaciones al poder de dicho software así como sus fortalezas contra el mal uso- son lo que preservan nuestra libertad colectiva.

Pero Europa y sus aliados no deben olvidar que las relaciones entre el poder vulgar de un Estado -su amenaza creíble de la violencia efectiva para extender el funcionamiento de la política por otros medios- y la capacidad de ese Estado de promover su visión sobre la libertad individual o las limitaciones apropiadas a la vigilancia estatal, por ejemplo, están inextricablemente unidas. El privilegio de comprometerse a defender al individuo contra el poder del Estado es posible gracias al mismo poder estatal.

El absurdo de discutir las limitaciones apropiadas sobre el Estado o el poder corporativo en la era digital sin tener un medio de defenderse a menudo parece más evidente para los extraños o para aquellos que han sido consistentemente perseguidos a lo largo del tiempo. La necesidad de formas brutas de poder, tecnológico o de otro tipo, a menudo pasa desapercibida para quienes lo han disfrutado por mucho tiempo.

La construcción y defensa exitosas de un monopolio sobre el uso legítimo de la violencia (“das Monopol legitimer physischer Gewaltsamkeit”) no es solo lo que define al Estado, como lo dejó claro Max Weber, sino que hace posible la supervivencia continua del Estado.

El poder blando y la influencia cultural que muchos en Europa y en los Estados Unidos esperaban que algún día volvieran obsoletos a los ejércitos ha fracasado estrepitosamente al frenar las aspiraciones del régimen autocrático.

La fantasía de un mundo instintivamente pacífico puede ser reconfortante. Pero está llegando de nuevo a su fin.

Por las últimas dos décadas, Europa ha permanecido al margen de la revolución digital, cuyos principales participantes continúan estando todos esencialmente radicados en los Estados Unidos. La incesante innovación y disrupción de las firmas norteamericanas ha remodelado a unas industrias y extinguido a otras.

Pero la chispa fundacional de Silicon Valley fue su aceptación de los objetivos tecnológicos y de defensa del gobierno cuya mera existencia hizo posible su ascenso. La intersección de talento en ingeniería técnica, la protección y el relativo aislamiento de la academia y la búsqueda agresiva por parte del gobierno de una tecnología verdaderamente disruptiva para avanzar en sus objetivos de defensa e inteligencia dieron origen al Silicon Valley que hoy conocemos.

Nuestra expansión como compañía a lo largo de los años se hizo posible por nuestro trabajo con agencias gubernamentales en los sectores militar y de inteligencia en los Estados Unidos, cuyos líderes se interesaron por el software y comprendieron su potencial para remodelar la defensa nacional. El software, como cualquier otra cosa, es un producto del orden moral y legal del cual surge y juega un rol en su defensa.

Es clara la necesidad de que Europa se convierta en un líder en tecnología de defensa disruptiva. El continente ciertamente entiende que su defensa y la de sus aliados ahora requieren el desarrollo de una fuente nativa de fuerza y capacidad de defensa propias, y rápidamente.

Pero para que Europa pueda hacer esto, requerirá algo más que financiamiento adicional y una pausa momentánea en las disputas políticas habituales y familiares de un continente que aún está demasiado en el proceso de negociar los términos de una identidad y un futuro compartidos.

Europa y sus aliados requieren el abrazo de la relación entre la tecnología y el Estado, entre compañías disruptivas que buscan desalojar el control de contratistas arraigados y los ministerios del gobierno federal con financiamiento, para mantenerse lo suficientemente fuerte como para derrotar la amenaza de la ocupación extranjera.

Nuestro software está en la lucha en todo el mundo. El centro resistirá.

Pero necesitamos una industria tecnológica aliada en Europa para avanzar y pelear esta batalla junto a nosotros para poder ganar.

El mensaje de Alex Karp es interesante e incluso inquietante, por el horizonte que evoca y en la medida en que pocos empresarios se salen del marco de sus límites empresariales para detenerse a formular reflexiones de este tenor. Karp pertenece a la misma madera de empresarios intelectualmente curiosos como Peter Thiel y, en un plano más autodidacta (aunque no menos capaz), Elon Musk. No en vano estos tipos están cambiando el mundo.

Espero que el contenido sea de tu interés. Nos vemos en la próxima, saludos.

jueves, agosto 22, 2024

La película de la quincena: *Moneyball*


En Moneyball (2011), el gerente general de un equipo de baseball se atreve a desafiar el sistema establecido al contratar a jugadores infravalorados, basándose en un enfoque estadístico, hasta lograr lo impensable: convertir una racha perdedora en un récord de victorias.

La historia se basa en el libro Moneyball: The Art of Winning an Unfair Game (algo así como: Bola de dinero: El arte de ganar un juego injusto), que narra la historia real de Billy Beane (Brad Pitt), gerente general del equipo de béisbol Atléticos de Oakland. Billy había sido un jugador profesional sin mucho éxito, sacrificando la oportunidad de estudiar en la Universidad de Stanford para consagrarse exclusivamente al deporte. A comienzos de la temporada 2002, luego de perder el campeonato de la Liga Americana ante los Yankees de Nueva York, sus 3 mejores jugadores (Johnny Damon, Jason Giambi, y Jason Isringhausen) pasaron a ser agentes libres y otros clubes les ofrecieron contratos millonarios. Con un presupuesto limitado (inferior a $40 millones), Beane decide desafiar las normas tradicionales del béisbol y busca la ayuda en Peter Brand (Jonah Hill), un joven economista de Yale con nuevas ideas sobre cómo hacer las cosas. Juntos, utilizan análisis estadísticos avanzados para fichar a jugadores subestimados por otros equipos.

Peter Brand es un alias para identificar en la pantalla a Paul De Podesta, quien no aprobó el uso de su nombre en la película y mantenerse lejos de los reflectores. En la película, Billy conoce a Brand en una reunión con el Gerente General de los Indios de Cleveland, con quien estaba intentando intercambiar jugadores. Peter hacía perfiles de jugadores para los Indios y Brand notó que el Gerente del equipo se guiaba por las opiniones de Peter. Al retirarse de la junta sin conseguir los jugadores que pretendía, Billy conversó con Peter y luego de un intercambio de opiniones le llamó la atención el enfoque analítico de de este.

Un día, Billy llama a Peter y le pregunta si él lo hubiera captado como jugador para un equipo hipotético. Presionando luego de una respuesta diplomática de Peter, este le contesta que probablemente lo hubiese hecho a la novena ronda, por lo tanto, habría sido más provechoso para Billy haber escogido la beca de Stanford, en lugar de jugar beisbol profesionalmente. En ese momento, Billy le informa a Peter que a partir de ahora éste trabajará para él.

Tan pronto llegó a Oakland, Peter le entrega a Billy el análisis de más de 50 prospectos de jugadores (aunque Billy solo había pedido 3). Desde entonces, Brand empieza a conformar su equipo a partir de la contratación de jugadores con buenas estadísticas, pero que por diversas razones (vinculadas a la forma tradicional y subjetiva de los scouts de escoger a los jugadores) pasaban desapercibidos y por lo tanto, el mercado los valoraba a precios mucho más bajos. Así, Brand contrata al pitcher Chad Bradford (quien tenía una forma particular de lanzar la pelota y es interpretado por el ex beisbolista y actor Casey Bond), el primera base Jeremy Giambi (cuya conducta fuera de juego era errática, interpretado por otro actor y beisbolista aficionado, Nick Porrazzo), Scott Hatteberg (originalmente catcher, pero a raíz de una lesión que le impedía lanzar correctamente la pelota, fue propuesto para la primera base, interpretado por Chris Pratt) y David Justice (bateador designado, interpretado por Stephen Bishop).

A pesar de la resistencia de la vieja guardia de asesores y seleccionadores, así como del propio entrenador del equipo, Art Howe (interpretado por Philipp Seymour Hoffman), sus métodos innovadores logran cambiar la forma en que se juega y se gestiona el béisbol, incluyendo la ruptura del récord de rachas ganadoras en la Liga Americana, con 20 partidos consecutivos. Debido a que Howe continuó manejando al equipo de la forma tradicional (acentuando la racha perdedora), Brand en su rol de Gerente General tuvo que mover algunas piezas para poder encajar su estrategia en los cuadros que estaban reacios.

De pronto, la estrategia empezó a funcionar y la racha de pérdidas se convirtió en una seguidilla de victorias, hasta el punto de romper el récord de juegos ganados seguidamente en una temporada, lo que hizo despegar la moral del equipo y afianzó la fidelidad de la fanaticada. En el punto culminante, el dueño de los Medias Rojas de Boston le ofrece a Beane ser el Gerente General de su equipo, ofreciéndole un contrato que le habría convertido en el directivo mejor pagado de la historia del beisbol, reconociendo que su estrategia sería el futuro del juego. 

¿Cuáles son las 5 lecciones para los negocios y la vida que podemos aprender de Moneyball?

1. "¡Es la economía, estúpido!". El centro de la historia se ubica en el problema económico: por un lado, hay una cantidad limitada de recursos, mientras que hay una existencia virtualmente ilimitada de necesidades. El propósito de la economía es, en pocas palabras, asignar unos recursos limitados a la satisfacción de un conjunto infinito de necesidades. Al inicio de la película, Billy conversa con Stephen Schott, propietario del equipo de los Atléticos de Oakland, solicitando más dinero para reconstruir el equipo. La puja entre el dueño (quien representa los recursos limitados) y Billy (quien personifica las necesidades que se requiere satisfacer) por los recursos, es una metáfora perfecta de los dilemas que diariamente debe resolver la economía:
- Billy Beane: I need more money.
[Necesitamos dinero, Steve. Más dinero] 
- Stephen Schott: We don't have any.
[No tenemos más dinero] 
- Billy Beane: I can't compete against a $120 million payroll with $38 million.
[No puedo competir contra 120 millones de dólares con 38] 
- Stephen Schott: We're not gonna compete with these teams that have big budgets. We're gonna work within the constraints we have.
[No vamos a competir con equipos de grandes presupuestos. Vamos a trabajar con las limitaciones que tengamos.]
Los recursos no son infinitos, las necesidades sí. El gran dilema de la economía es cómo asignar recursos escasos a necesidades abundantes, crecientes y más o menos urgentes. Los agentes económicos usualmente deben elegir entre múltiples opciones, debiendo descartar a la mayor parte de ellas para satisfacer solo una. 

Stephen cierra la discusión con la siguiente recomendación:
- Stephen Schott: Billy, we're a small-market team, and you're a small-market GM. I'm asking you to be okay not spending money that I don't have. And I'm asking you to take a deep breath, shake off the loss, get back in a room with your guys, and figure out how to find replacements for the guys we lost with the money that we do have
[Stephen: Billy, somos un equipo que vende poco y tú eres el gerente general de ese equipo. Y te estoy pidiendo que te conformes sin invertir dinero que no tengo. Y te pido que respires profundo, supera la derrota, regresa al vestuario con tus muchachos y piensa como encontrar reemplazos para los chicos que perdiste con el dinero que tenemos.]
Sin otra alternativa que asumir el reto de asignar los recursos limitados del equipo a un objetivo aparentemente desproporcionado (competir en las grandes ligas con equipos multimillonarios), Billy debe ilustrar ese problema a su corte de scouts (seleccionadores):
- Billy Beane: Guys, you're just talking. Talking, "la-la-la-la", like this is business as usual. It's not.
[Tan solo hablan. Hablan la-la-la-la, como si fuera un negocio común. No lo es.] 
- Grady Fuson: We're trying to solve the problem here, Billy.
[Intentamos resolver el problema] 
- Billy Beane: Not like this you're not. You're not even looking at the problem.
[Así no lo harán. Ni siquiera saben cuál es el problema] 
- Grady Fuson: We're very aware of the problem. I mean...
[Somos conscientes del problema] 
- Billy Beane: Okay, good. What's the problem?
[De acuerdo, ¿cuál es el problema?] 
- Grady Fuson: Look, Billy, we all understand what the problem is. We have to...
[Escucha Billy, todos entendemos cuál es el problema. Tenemos que...] 
- Billy Beane: Okay, good. What's the problem?
[De acuerdo, ¿cuál es el problema?] 
- Grady Fuson: The problem is we have to replace three key players in our lineup.
[El problema es que tenemos que reemplazar a tres jugadores...] 
- Billy Beane: Nope. What's the problem?
[Nop. ¿Cuál es el problema?] 
- Pittaro: Same as it's ever been. We've gotta replace these guys with what we have existing.
[El mismo de siempre, hay que reemplazar a estos chicos con lo que tenemos] 
- Billy Beane: Nope. What's the problem, Barry?
[Nop. ¿Cuál es el problema Barry?] 
- Scout Barry: We need 38 home runs, 120 RBIs and 47 doubles to replace.
[Necesitamos 38 jonrones, 120 carreras impulsadas y 47...] 
- Billy Beane: Ehh! (imitates buzzer) The problem we're trying to solve is that there are rich teams and there are poor teams. Then there's fifty feet of crap, and then there's us. It's an unfair game. And now we've been gutted. We're like organ donors for the rich. Boston's taken our kidneys, Yankees have taken our heart. And you guys just sit around talking the same old "good body" nonsense like we're selling jeans. Like we're looking for Fabio. We've got to think differently. We are the last dog at the bowl. You see what happens to the runt of the litter? He dies.
[¡Ehhhh! (hace un ruido de bocina). No, el problema que intentamos resolver es que hay equipos ricos y equipos pobres. Luego 15 metros de basura y luego nosotros. Es un juego injusto. Y ahora nos desmantelan. Somos dadores de órganos para los ricos. Boston se llevó nuestros riñones, los Yankees se llevaron nuestro corazón y ustedes están discutiendo las mismas tonterías de siempre. Como si vendiéramos jeans. Como si buscáramos a Fabio. Debemos pensar diferente. Somos el último perro de la jauría. ¿Y saben lo que le pasa al más débil? Se muere.]

Ante la incomprensión del grupo de asesores, Billy no hace más que pensar como el Gerente General, ilustrando el riesgo vital que corre un equipo que se rige por la manera tradicional de hacer las cosas, sin percatarse de sus recursos limitados y de la necesidad de asignarlos eficientemente para poder sobrevivir. ¡Eso es una metáfora perfecta del problema económico! 

2. El enfoque disruptivo vs. la sabiduría convencional. Un mensaje muy poderoso de Moneyball es que el éxito puede lograrse al pensar de manera innovadora y desafiando las normas establecidas. La película resalta la importancia de la creatividad y la adaptabilidad en la gestión de equipos, y cómo estos factores pueden llevar al éxito incluso en situaciones adversas. 

El enfoque tradicional se ilustra a la perfección con la subjetividad que despliegan los seleccionadores al escoger a los jugadores: 
- Grady Fuson: Artie, who do you like?
[Artie, ¿quién te gusta?] 
- Scout Artie: I like Perez. He's got a classy swing; its a real clean stroke.
[Me gusta Pérez. Tiene un swing clásico; tiene un golpe limpio] 
- Scout Barry: He can't hit a curve ball.
[No lo sé, no lanza con efecto] 
- Scout Artie: Yeah, there's some work to be done, I'll admit that.
[Sí, tiene que trabajar en eso, lo admito] 
- Scout Barry: Yeah, there is.
[Sí, es eso] 
- Scout Artie: But he is noticeable.
[No pasa inadvertido] 
- Matt Keough: And an ugly girlfriend.
[Tiene una novia horrible] 
- Scout Barry: What does that mean?
[¿Qué quieres decir?] 
- Matt Keough: Ugly girlfriend means no confidence.
[Significa falta de confianza] 
- Scout Barry: OK. (Beane buries his head in hands out of frustration with the conversation)
[Ok. (Billy hunde su cabeza entre sus manos con frustración por la conversación)] 
- John Poloni: Now you guys are full of it. Artie's right. This guy's got an attitude and an attitude is good. I mean it's the kind of guy who walks into a room and his dick has already been there for two minutes.
[Están hablando idioteces. Artie tiene razón, el muchacho tiene actitud, una buena actitud. Me refiero a que es un sujeto que llega a un lugar y notan su presencia antes de que llegue] 
- Phil Pote: He passes the eye candy test. He's got the looks. He's great at playing the part. He just needs to get some playing time.
[Sí, también pasa la prueba visual. Es guapo, está listo para jugar, solo necesita ritmo de juego] 
- Matt Keough: I'm just saying his girlfriend is a 6 at best...
[Solo estoy diciendo que la novia es un 6, a lo sumo...]
Peter, por su parte, representa la nueva faceta, innovadora, creativa, moderna y científica del deporte. Al conversar con Billy luego de conocerlo, le dice lo siguiente:
- Peter Brand: There is an epidemic failure within the game to understand what is really happening. And this leads people who run Major League Baseball teams to misjudge their players and mismanage their teams. I apologize.
[Hay un fracaso endémico en el juego para entender lo que realmente ocurre. Y estas personas que dirigen los equipos de ligas mayores malinterpretan a los jugadores y dirigen mal a los equipos. Discúlpeme.] 
- Billy Beane: Go on.
[Continúa] 
- Peter Brand: Okay. People who run ball clubs, they think in terms of buying players. Your goal shouldn't be to buy players, your goal should be to buy wins. And in order to buy wins, you need to buy runs. You're trying to replace Johnny Damon. The Boston Red Sox see Johnny Damon and they see a star who's worth seven and half million dollars a year. When I see Johnny Damon, what I see is... is... an imperfect understanding of where runs come from. The guy's got a great glove. He's a decent leadoff hitter. He can steal bases. But is he worth the seven and half million dollars a year that the Boston Red Sox are paying him? No. No. Baseball thinking is medieval. They are asking all the wrong questions. And if I say it to anybody, I'm-I'm ostracized. I'm-I'm-I'm a leper. So that's why I'm-I'm cagey about this with you. That's why I... I respect you, Mr. Beane, and if you want full disclosure, I think it's a good thing that you got Damon off your payroll. I think it opens up all kinds of interesting possibilities.
[Ok. Las personas que dirigen los equipos piensan en términos de comprar jugadores. Su objetivo no debería ser comprarlos, su objetivo debería ser comprar triunfos. Para comprar triunfos deberían comprar quien anote. Intente reemplazar a Johnny Damon. Los Red Sox ven a Johnny Damon y ven a una estrella que vale 7 millones de dólares al año. Cuando yo veo a Johnny, lo que veo es una comprensión imperfecta de dónde viene la carrera. El sujeto tiene un gran guante. Es un bateador excelente. Puede robar bases, pero ¿vale los 7 millones y medio de dólares al año que los Red Sox le están pagando? No. No. El pensamiento del béisbol es medieval. Se están haciendo las preguntas incorrectas. Y si se lo digo a alguien, me-me repudian. Soy un leproso. Por eso estoy de acuerdo con usted en esto. Por eso lo respecto Sr. Bean y si soy sincero, creo que es algo bueno que quite a Damon de su equipo. Creo que eso abre todo tipo de posibilidades interesantes]

Beane y Peter desafían las prácticas tradicionales del béisbol, demostrando que el éxito no siempre depende de seguir las reglas establecidas. La película muestra cómo Billy y su equipo deben adaptarse a nuevas formas de pensar y trabajar para tener éxito en un entorno competitivo, a pesar de la resistencia:

- Billy Beane: If we try to play like the Yankees in here, we will lose to the Yankees out there.
[Si intentamos jugar como los Yankees aquí dentro, perderemos frente a los Yankees allá afuera
- Grady Fuson: Boy, that sounds like fortune-cookie wisdom to me, Billy.
[Eso me suena a una galleta de la fortuna, Billy] 
- Billy Beane: No, that's just logic.
[No, es solo lógica]
Al final, el dueño de los Medias Rojas de Boston le reconoce a Billy el coraje que tuvo para intentar cambiar las cosas:
- John Henry: For forty-one million, you built a playoff team. You lost Damon, Giambi, Isringhausen, Pena and you won more games without them than you did with them. You won the exact same number of games that the Yankees won, but the Yankees spent one point four million per win and you paid two hundred and sixty thousand. I know you've taken it in the teeth out there, but the first guy through the wall. It always gets bloody, always. It's the threat of not just the way of doing business, but in their minds it's threatening the game. But really what it's threatening is their livelihoods, it's threatening their jobs, it's threatening the way that they do things. And every time that happens, whether it's the government or a way of doing business or whatever it is, the people are holding the reins, have their hands on the switch. They go bat shit crazy. I mean, anybody who's not building a team right and rebuilding it using your model, they're dinosaurs. They'll be sitting on their ass on the sofa in October, watching the Boston Red Sox win the World Series
[Con 41 millones formas un equipo ganador. Perdiste a Damon, Giambi, Isringhausen, Peña y ganaste más juegos sin ellos que cualquier otra persona. Ganaste la misma cantidad de juegos que ganaron los Yankees, pero los Yankees invirtieron 1.4 millones por victoria y tú pagaste solo 260 mil dólares. Sé que te criticarán mucho por esto, pero eres la única persona que tiene agallas para innovar. ¡El único! Esto es amenazante no sólo por la forma en que negociamos, sino porque en sus mentes es una amenaza para el juego, amenaza el sustento, amenaza sus trabajos, amenaza la forma en que hacen las cosas. Y cada vez que ocurre, ya sea a nivel gobierno, en la forma de hacer las cosas o lo que sea, la gente se aferra a su reino. Tienen sus manos en el interruptor. Se tornan irracionales. Me refiero a que cualquiera que no esté destrozando su equipo ahora y reconstruyéndolo según tu modelo es un dinosaurio. Sentará su trasero en el sofá en octubre, mirando ganar la Serie Mundial a los Boston Red Sox...]
3. El análisis de datos como estrategia. La película muestra cómo Billy Beane y Peter Brand utilizan análisis estadísticos avanzados para identificar y fichar jugadores subestimados, demostrando que un enfoque basado en datos puede superar las limitaciones financieras y las tradiciones del béisbol.
- Billy Beane: We are card counters at the blackjack table and we're gonna turn the odds on the casino.
[Somos contadores de cartas en la mesa de blackjack y vamos a cambiar las probabilidades en el casino]
Peter se lo explica a Billy con más detalle al llegar al equipo de Oakland:
- Peter Brand: It's about getting things down to one number. Using stats to reread them, we'll find the value of players that nobody else can see. People are over looked for a variety of biased reasons and perceived flaws. Age, appearance, personality. Bill James and mathematics cuts straight through that. 
[Todo gira alrededor de los números. Usando las estadísticas que leemos, le damos un valor a los jugadores, que nadie más puede ver. Por una serie de razones, a la gente se le pasa por alto la percepción de algunos defectos: edad, apariencia, personalidad. Bill James y las matemáticas son un claro ejemplo]
Bill James es el creador de una disciplina que llamó Sabermetrics (o Sabermetría), que no es otra cosa que la aplicación del análisis estadístico al béisbol. El nombre viene de las iniciales de la Society for American Baseball Research (Sociedad Americana de Investigaciones de Béisbol), combinada con el sufijo metrics (metría, medición). En varias ocasiones se le menciona en la película, como en la cita anterior de Peter, aunque los comentaristas deportivos se refieren a él como alguien que no conocía realmente el juego, ya que escribió un libro de estadísticas mientras ejercía como vigilante. Lo cierto es que los análisis influyeron directamente en personajes como DePodesta (el Peter Brand real), el mismo Billy Brand y en Richard Lynn ("Sandy") Alderson, el mentor y predecesor de Billy Beane en los Atléticos de Oakland.

La ciencia de los datos representa un núcleo importante en la economía contemporánea. Es de capital importancia reconocer su valor e integrar sus aportes en las distintas áreas de la vida actual, para adaptarse y sobrevivir eficientemente en un entorno altamente competitivo. 
- Billy Beane: Guys, you're still trying to replace Giambi. I told you we can't do it, and we can't do it. Now, what we might be able to do is re-create him. Re-create him in the aggregate.
[Aún intentan reemplazar a Giambi. Les dije que no podemos hacerlo, no podemos hacerlo. Lo que sí podemos hacer es recrearlo. Recrearlo en un combinado...] 
- Grady Fuson: The what?
[¿Hacer qué?] 
- Billy Beane: Giambi's on-base percentage was .477. Damon's on-base, .324. And Olmedo's was .291. Add that up, and you get... (snapping his fingers and pointing at Pete)
[El porcentaje de bases de Giambi era de 477. El procentaje de Damon, 324 y el de Olmedo era de 291. Sumen las cifras y tendrán... (chasquea los dedos apuntado a Peter)] 
- Peter Brand: Do you want me to speak?
[¿Quieres que hable?] 
- Billy Beane: When I point at you, yeah.
[Cuando te señalo, sí] 
- Peter Brand: 1.092.
- Billy Beane: [snapping] Divided by three.
[(chasqueando) Dividido por tres] 
- Peter Brand: .364.
- Billy Beane: That's what we're looking for. Three ballplayers... three ballplayers whose average OBP is... (snapping)
[Es lo que estamos buscando. Tres jugadores... tres jugadores con un promedio de porcentaje de bases de... (chasquea los dedos)] 
- Peter Brand: .364.
Las propuesta revolucionaria de Billy y Peter basada en el análisis de datos y en el conocimiento de las necesidades del equipo para obtener victorias, nos llevan al próximo elemento que podemos aprender de la película: el valor adecuado que se le debe dar a un activo determinado. 

4. La valoración de activos. Moneyball ofrece enseñanzas muy importantes sobre la valoración del talento: a partir del análisis de un universo de opciones, Billy y Peter escogen a jugadores que han sido subestimados o ignorados por otros equipos, mostrando que todos tienen potencial si se les da la oportunidad adecuada:
- Peter Brand: Billy, of the twenty thousand knowable players for us to consider, I believe that there is a championship team of twenty five people that we can afford. Because everyone else in baseball under values them. Like an island of misfit toys... This is Chad Bradford. He's a relief pitcher. He is one of the most undervalued players in baseball. His defect is that he throws funny. Nobody in the big leagues cares about him, because he looks funny. This guy could be not just the best pitcher in our bullpen, but one of the most effective relief pitchers in all of baseball. This guy should cost $3 million a year. We can get him for $237,000.
[Billy, de los 20.000 jugadores que consideramos, creo que hay un equipo campeón de 25 jugadores que podemos pagar. Son subestimados por todos en el beisbol, como una isla de juguetes descartados... Este es Chad Bradford, un lanzador suplente. Unos de los jugadores más subestimados en el beisbol. Su defecto es tener un lanzamiento extraño. No le importa a nadie de las ligas mayores, porque se ve extraño. Este sujeto no sólo es el mejor lanzador que exista, sino que es el lanzador suplente más efectivo en el béisbol. Este sujeto costaría 3 millones al año. Podemos conseguirlo por 237.000.]
Cuando Billy quiso acercarse al jugador David Justice ("DJ") y este reaccionó de forma engreída, Billy lo puso en su lugar, haciéndole saber que el equipo no pagaba su alto salario, sino que otro gran equipo financiaba su salario. Es decir, lo consideraba un jugador sobrevalorado por la elevada suma que ganaba, en comparación con el rendimiento decreciente que tenía su carrera: 
- Billy Beane: We got a problem, David?
[¿Algún problema David?]
- David Justice: No, it's okay. I know your routine. It's patter, it's for effect. But it's for them, all right? That shit ain't for me.
[No, está bien. Conozco tu rutina. Está pautada para tener efecto. pero es para ellos, ¿sabes? No funciona conmigo]
- Billy Beane: Oh, you're special?
[Oh, ¿eres esepcial?]
- David Justice: You're paying me seven million bucks a year, man, so yeah, maybe I am, a little bit.
[Me pagas 7 millones de dólares por año hermano, creo que, sí, tal vez lo sea, un poco.]
- Billy Beane: No, man, I ain't paying you seven. Yankees are paying half your salary. That's what the New York Yankees think of you. They're paying you three and a half million dollars to play against them.
[No, viejo, no te pago 7. Los Yankees pagan la mitad de tu salario. Es lo que los Yankees de Nueva York piensan de ti. Te pagan 3 millones y medio para jugar contra ellos]
Luego del tenso diálogo anterior, Billy busca desescalar la tensión con el jugador y sincera su propósito:
- Billy Beane : David, you're 37. How about you and I be honest about what each of us want out of this? I wanna milk the last ounce of baseball you got in you. And you wanna stay in the show. Let's do that. I'm not paying you for the player you used to be. I'm paying you for the player you are right now. You're smart. You get what we're trying to do here. Make an example for the younger guys. Be a leader. Can you do that?
[David, tienes 37. ¿Qué tal si tú y yo somos honestos sobre lo que cada uno quiere con esto? Yo quiero alimentar hasta la última gota de béisbol que tengas adentro y tú quieres seguir jugando. Hagámoslo. No, no te estoy pagando por el jugador que eras, te estoy pagando por el jugador que eres ahora. Eres listo, entiendes lo que intento hacer aquí. Dale un ejemplo a los novatos. Sé un líder. ¿Puedes hacerlo?] 
- David Justice : All right. I got you.
[De acuerdo, entendido] 
- Billy Beane : We're cool?
[¿Estamos bien?] 
- David Justice : We're cool.
[Estamos bien]
Este diálogo es una bella muestra de buena gerencia. Gestión inteligente del más puro estilo.

Se dice que el lema de los Atléticos de Oakland era "Gana con desconocidos y los jugadores se volverán estrellas, pierde con estrellas y los jugadores se volverán desconocidos". La valoración es fundamental en los negocios y en la vida. Saber distinguir entre el precio de algo y su valor es fundamental en la economía y en las inversiones. Según Warren Buffet, el oráculo de Omaha, "el precio es lo que pagas, el valor es lo que obtienes". Las diferencias entre el precio y el valor real de un activo genera ineficiencias de mercado: cuando el precio es mayor que el valor, el activo está sobrevalorado; 
cuando el precio es inferior al valor, el activo está infravalorado.

Idealmente, los agentes económicos deben adquirir (comprar) activos cuando están infravalorados y ofrecerlos (vender) cuando están sobrevalorados. El origen de esas ineficiencias están en ciertas falacias o "sesgos" de razonamiento: el sesgo de las opiniones subjetivas (selección basada en argumentos subjetivos, no en datos objetivos) y el sesgo de los resultados pasados (la creencia de que las experiencias pasadas pueden predecir el futuro). Para una detallada explicación en referencia al mercado de fichajes del fútbol, ver este interesante video.

Da lo mismo cuál es el activo de que se trata: jugadores, empleados, acciones de la bolsa o productos del supermercados. A veces nos ofuscamos por el precio de algo confundiéndolo con su valor. A veces desechamos oportunidades, recursos humanos o cualquier otro activo, porque nuestra subjetividad nos ofusca y perdemos la perspectiva adecuada para reconocer el valor de las cosas. Quizás muy a menudo prejuzgamos dejándonos llevar por la apariencia o por datos o razonamientos sesgados, olvidando que:
"No importa el color del gato sino que cace ratones" (Deng Xiaoping).
5. Las tácticas de "office politics". Gerenciar el recurso humano es un asunto muy difícil. Tienes que sacar provecho de entes que piensan y sienten, que son libres y capaces de tomar decisiones y cometer errores con consecuencias que no sólo les pueden afectar a ellos, sino también a otros. 

Billy enfrentó la oposición de los scouts (seleccionadores de jugadores) y el manager del equipo (el que decide las estrategias y tácticas durante el juego). Billy intercambió unas palabras con un scout, al principio de forma cordial, pero al escalar la situación, decidió cortar el problema de raíz y terminó despidiendo al scout. El diálogo es bastante largo, pero vale la pena por lo tenso e ilustrativo que es:
- Grady Fuson: Wow. May I speak candidly?
[¿Puedo hablar con sinceridad?] 
- Billy Beane: Sure. Go right ahead.
[Seguro, adelante] 
- Grady Fuson: Major League Baseball and its fans...they're gonna be more than happy to throw you and Google boy under the bus if you keep doing what you're doing. You don't put a team together with a computer.
[El beisbol de ligas mayores y sus fans... estarían felices de arrojarte a tí y a tu muchacho google bajo las ruedas de un autobús si sigues haciendo lo que haces. No se arma un equipo por computadora, Billy.] 
- Billy Beane: No?
[¿No?] 
- Grady Fuson: No. Baseball isn't just numbers. It's not science. If it was anybody could do what we do, but they can't cause they don't know what we know. They don't have our experience and they don't have our intuition.
[No. El béisbol no son solo numeros. No es una ciencia. Si lo fuera, cualquiera podría hacer lo que hacemos, pero no pueden porque no saben lo que nosotros sabemos. No tienen nuestra experiencia y no tienen nuestra intuición] 
- Billy Beane: Ok.
[De acuerdo] 
- Grady Fuson: Billy, you got a kid in there that's got a degree in Economics from Yale. You got a scout here with 29 years of baseball experience. You're listening to the wrong one. Now there are intangibles that only baseball people understand. You're discarding what scouts have done for 150 years, even yourself?
[Billy, tienes un chico allá adentro con un diploma en economía de Yale. Tienes a un cazatalentos con 29 años de experiencia en beisbol. Estás escuchando al equivocado. Hay intangibles que solo alguien de béisbol puede entender. Desestimas lo que hacen los cazatalentos desde hace 50 años, hasta tú mismo] 
- Billy Beane: Adapt or die.
[Adáptate o muere] 
- Grady Fuson: This is about you and your sh*t, isn't it? 20 years ago some scout got it wrong. Now you're gonna declare war on the whole system.
[Esto es sobre tí y tus problemas, verdad? Hace 20 años un cazatalentos se equivocó. Ahora le declaras la guerra a todo el sistema...] 
- Billy Beane: Whoa! Ok! Ok! Ok! Ok! My turn. You don't have a crystal ball. You can't look at a kid and predict his future any more than I can. I've sat at those tables and listened to you tell those parents "When I know, I know. And when it comes to your son. I know." And you don't. You don't.
[Guao! De acuerdo, de acuerdo! Mi turno. Tú no tienes la bola de cristal. No puedes ver a un chico y predecir su futuro. Yo tampoco puedo. me senté a la mesa de esos chicos contigo y escuché decirles a sus padres cuando lo sé, lo sé y cundo se trata de su hijo, "yo sé". Y no sabes. No sabes] 
- Grady Fuson: (sighs) Ok. I don't give a sh*t about friendships, this situation or the past. Major League Baseball thinks they way I do. You're not gonna win. And I'll give you a nickel's worth of advice, you're never gonna get another job when Schott fires you after this catastrophic season you're about to set us all up for. And you're gonna have to explain to your kid why you're working at Dick's Sporting Goods.
[(se ríe) Ok, No me importa tu amistad, esta situación y la pasada. las ligas mayores piensan lo mismo que yo. No vas a ganar. Jamás conseguirás otro trabajo cuando Schott te despida después de la temporada catastrófica en que nos estás involucrando. Y tendrás que explicarle a tu hija cuando estés trabajando en una tienda de ropa deportiva.] 
- Billy Beane: I'm not gonna fire you, Grady.
[No te voy a despedir, Grady] 
- Grady Fuson: Fuck you, Billy.
[Púdrete, Billy] 
- Billy Beane: Now I will.
[Ahora lo haré]
Las personas en posiciones de liderazgo a menudo deben infundir respeto. Esto no quiere decir que deben montarse en un pedestal cada vez que interactúan con el equipo, pero deben proyectar autoridad. Por ejemplo, Billy mantenía la distancia con los jugadores para tener la capacidad de intercambiarlos, venderlos o despedirlos, mal cuando fuera necesario para el equipo. No viajaba con ellos y sus interacciones eran directas y muy concretas. En una escena enseñó a Peter cómo echar a los jugadores. 

El manager del equipo, Art Howe, constantemente se oponía a Billy. Este insistía en que Scott Hatteberg jugara en primera base, con la terca oposición del Howe. Primero, Billy le dejó hacer, pero los resultados que buscaba no se lograron por la oposición tenaz de aplicar las formaciones que proponía Billy para que el equipo pudiera lograr las victorias. Luego, el Gerente General intentó un aproach más directo, tratando de explicarle a Howe el motivo de los cambios. Tampoco funcionó. Por último, Billy ejecutó una estrategia más contundente e indirecta: simplemente cambió a todos los jugadores de la formación que utilizaba Art Howe, hasta que a este no le quedara más remedio que acudir a los nuevos jugadores contratados por Brand, incluyendo a la oveja negra del equipo, Jeremy Giambi, a quien se encargó él mismo de despedir:
- Billy Beane: Art, you got a minute?
[Art, tienes un minuto?] 
- Art Howe: Yeah. Take a seat.
[Sí. Tomen asiento] 
- Billy Beane: You can't start Peña at first tonight. You'll have to start Hatteberg.
[No comenzarás con Peña esta noche. Hazlo con hatteberg] 
- Art Howe: Yeah, I don't want to go fifteen rounds, Billy. The lineup card is mine, and that's all.
[Bien. No quiero discutir contig, Billy. La alineación es mía, eso es todo. ¿Bien?] 
- Billy Beane: That lineup card is definitely yours. I'm just saying you can't start Peña at first.
[De acuerdo, la alineación definitivamente es tuya, solo digo que no puedes usar a Peña en la primera] 
- Art Howe: Well, I am starting him at first.
[Bueno, lo voy a usar igualmente] 
- Billy Beane: I don't think so. He plays for Detroit now.
[No lo creo. Ahora juega para Detroit] 
- Art Howe: You *traded* Peña?
[¿Intercambiaste a Peña?] 
- Billy Beane: Yeah. And Menechino, Hiljus, Tam are all being sent down.
[Sí. Y Menechino, Hiljus, Tam, todo se irán] 
- Art Howe: You are outside your mind.
[Si que estás loco de remate.] 
- Billy Beane: Yeah. Cuckoo.
[Sí, estoy chiflado.] 
- Jeremy Giambi: [knocking on door] You wanted to see me?
[(toca la puerta) ¿Quería verme?] 
- Billy Beane: Yeah, Jeremy, grab a seat. (Jeremy sits down)
[(Jeremy se sienta) Sí, Jeremy, siéntate] 
- Billy Beane: Jeremy, you've been traded to the Phillies. This is Ed Wade's number. He's a good guy, he's the GM. He's expecting your call. Buddy will help you with the plane flight. You're a good ballplayer, Jeremy, and we wish you the best. (Jeremy sighs and exits)
[Jeremy, fuiste transferido a los Phillies. Este es el número de Ed Wade. Es un buen tipo, es el Gerente General. Está esperando tu llamada. Buddy te ayudará con el vuelo. Jeremy, eres un buen jugador y te deseamos lo mejor. (Jeremy suspira y se va)] 
- Billy Beane: Jeremy's gone, too.
[(a Art Howe) Jeremy también se va]
Es realmente agotador el rol de líder de un equipo; lo gerentes a menudo deben pasar por situaciones rudas mientras dirigen a un grupo de personas hacia una meta definida. A menudo reciben la oposición sorda e ingrata de personas que no comprender la visión del líder y, por tanto, deben desarrollar una especie de ajedrez de poder para poder asegurar el logro de los objetivos. La película destaca la importancia de la resiliencia y la perseverancia frente a los desafíos y las críticas.

Poco después de lograr el récord de 20 victorias seguidas durante una temporada, Billy y Peter tienen una conversación:
- Billy Beane: It's hard not to be romantic about baseball. This kind of thing, it's fun for the fans. It sells tickets and hot dogs. Doesn't mean anything.
[Es difícil no ser romántico con el béisbol. Este tipo de cosas es divertido para los fans. Vende billetes y perros calientes. No significa nada.] 
- Peter Brand: Billy, we just won twenty games in a row.
[Billy, acabamos de ganar 20 juegos consecutivos] 
- Billy Beane: And what's the point?
[¿Y cuál es el punto?] 
- Peter Brand: We just got the record.
[Que tenemos el récord] 
- Billy Beane: Man, I've been doing this for... listen, man. I've been in this game a long time. I'm not in it for a record, I'll tell you that. I'm not in it for a ring. That's when people get hurt. If we don't win the last game of the Series, they'll dismiss us.
[He estado en esto durante mucho tiempo. No lo hago por el récord, te lo digo. No lo hago por el anillo. Allí es donde se hiere a la gente. SI no ganamos el último juego de la serie, nos despiden.] 
- Peter Brand: Billy... 
- Billy Beane: I know these guys. I know the way they think, and they will erase us. And everything we've done here, none of it'll matter. Any other team wins the World Series, good for them. They're drinking champagne, they get a ring. But if we win, on our budget, with this team... we'll have changed the game. And that's what I want. I want it to mean something.
[Conozco a esta gente. Sé como piensan y nos borrarán. Y a todo lo que hicimos aquí, nada importará. Cualquier otro equipo gana la serie mundial, beben champán, consiguen un anillo. Pero si ganamos, con nuestro presupuesto, y este equipo... cambiamos el juego. Y eso quiero que signifique algo.]
A pesar de que Billy pensaba que todo lo que habían hecho fue en vano si no llegaban a obtener el campeonato, el logro de Billy fue mucho más trascendental que un simple título. Efectivamente, habían cambiado el juego, tal y como le indica Peter al contarle la historia del jugador Jeremy Brown, quien en un juego bateó un hit y llegó deslizándose a primera base, hasta que se percató que sus compañeros le gritaban que había conseguido un jonrón:
- Peter Brand: The Visalia Oaks and our 240 lb catcher Jeremy Brown, who as you know, scared to run to second base. This was in a game six weeks ago. This guy is going to start him off with a fastball. Jeremy's going to take him to deep center. Here's what's really interesting, because Jeremy's gonna do what he never does. He's gonna go for it. He's gonna around first and he's gonna go for it. Okay? (On the video, Jeremy trips and falls over first base)
[Los Vasalia Oaks y nuestro catcher de 130 kilos Jeremy Brown, quien como sabes, teme correr a segunda base. Esto ocurrió hace seis semanas. El sujeto comenzará con una bola rápida. Jeremy bateará al centro. Y aquí viene lo que es realmente interesante, porque Jeremy hará lo que jamás hace. Lo intentará. Pasará a primera y luego lo intentará. ¿De acuerdo? (En el vídeo, Jeremy corre y cae sobre primera base]
- Peter Brand: This is all Jeremy's nightmares coming to life.
[Estas son las pesadillas de Jeremy convirtiéndose en realidad]
- Billy Beane: Awwww, they're laughing at him.
[Oh, se ríen de él.] 
- Peter Brand: And Jeremy's about to find out why. Jeremy's about to realize that the ball went 60 feet over the fence. He hit a home run and didn't even realize it.
[Y Jeremy descubrirá por qué. Jeremy está por darse cuenta que la bola pasó a 18 metros de la valla. Había bateado un jonrón y ni siquiera se había dado cuenta]

Billy y su gestión de los Atléticos basándose en datos estadísticos habían revolucionado el negocio para siempre, hasta el punto de que ese método se ha convertido en estándar actual de ese deporte. Moneyball no solo muestra la lucha por el éxito en el deporte, sino también el crecimiento personal de Beane a lo largo del proceso: aunque su sueño era cambiar la historia del juego alcanzando el campeonato mundial con la nueva metodología, al final había cambiado para siempre la percepción de cómo se ve al deporte del bate y la pelota.

Espero que este contenido haya sido tan apasionante para tí como lo fue para mí. Nos vemos en la próxima, saludos. 

martes, agosto 20, 2024

10 Principios fundamentales para gestionar y planificar en equipo

Gestionar y planificar son dos conceptos fundamentales en el ámbito empresarial y organizacional. Aunque a menudo se utilizan de manera intercambiable, tienen varias diferencias clave:

Gestionar: implica la ejecución eficiente de las decisiones y el control de los recursos asignados. Se enfoca en liderar, motivar y capacitar a las personas para lograr resultados a través de ellas. Algunos aspectos importantes de la gestión incluyen:

a) El liderazgo: inspirar y guiar a los miembros del equipo hacia los objetivos.

b) La motivación: mantener a los empleados motivados y comprometidos.

c) La supervisión: asegurar que las tareas se realicen de manera eficiente y efectiva.

d) El desarrollo de habilidades: fomentar el crecimiento profesional de los miembros del equipo (por ejemplo, por medio de la capacitación).

Planificar: se refiere a la identificación, organización y programación de las actividades necesarias para alcanzar los objetivos planteados en la organización o equipo. Es un proceso que incluye la toma de decisiones estratégicas y la asignación de recursos. Algunos pasos clave en la planificación son:

i.- Identificar necesidades: determinar qué se requiere para alcanzar los objetivos.

ii.- División de tareas: desglosar el trabajo en tareas manejables.

iii.- Organización y distribución: asignar tareas a los miembros del equipo según sus habilidades.

iv.- Programación: establecer plazos y prioridades.

v.- Seguimiento y evaluación: Monitorear el progreso y ajustar los planes según sea necesario.

Para aplicar estos conceptos en tu equipo, es necesario seguir estos pasos:

1. Definir objetivos claros: asegúrate de que todos comprendan los objetivos del proyecto.

2. Comunicación abierta: fomenta un ambiente donde se compartan ideas y feedback.

3. Delegar responsabilidades: asigna las tareas según las habilidades y talentos de cada miembro.

4. Revisar y ajustar: realiza evaluaciones periódicas y ajusta los planes según sea necesario.

5. Celebrar logros: reconoce y celebra los éxitos del equipo.

Sin embargo, hay una formulación más racional y científica de la teoría de gestión y planificación de equipos/proyectos, que hicieron dos profesores universitarios. Veámoslo seguidamente. 

Los Principios de Randolph y Posner para gestionar y planificar en equipo

En su libro “El arte de gestionar y planificar en equipo”, publicado por primera vez en 1989, los profesores Alan Randolph y Barry Posner ofrecen estrategias y técnicas para mejorar la gestión y planificación en equipos de trabajo, que lo han convertido en una referencia importante en el campo de la administración empresarial.

Algunos consejos clave del libro incluyen:

I) FIN. Fijar una meta clara: es decir, se requiere de partida, establecer el punto de llegada del proyecto.

"Para realizar un trabajo debe comenzarse por el final, mentalmente, y luego devolverse. Cuanto más claro tenga el resultado final de su proyecto... podrá planear mejor la forma de llevarlo a cabo".

La mejor manera de saber cuál es la meta de un proyecto es hacer una lista de los resultados que se desean obtener. Idealmente, estos deben fijarse consensuadamente con el equipo. 

Adicionalmente, las metas deben tener 5 características que se resumen en el acrónimo SMART ("inteligente", en inglés), es decir: 

- Specific (específicas), 

- Measurable (medibles), 

- Achievable (alcanzables), 

- Relevant (relevantes) y 

- Timely (temporales).

Las cinco características de los objetivos "inteligentes" (SMART) son: especificidad (responde al ¿qué?), mensurabilidad (responde al ¿cuánto?), factibilidad (responde al ¿cómo?), relevancia (responde al ¿para qué?) y sincronicidad (¿cuándo?). 


II) PRECISIÓN. Detallar los objetivos: es fundamental que todos los miembros del equipo comprendan y compartan los objetivos del proyecto. Esto ayuda a alinear esfuerzos y a mantener el enfoque.

"Los objetivos son principios que sirven de guía para encaminar los esfuerzos de los miembros del contingente en su contribución para alcanzar la meta del proyecto".
Los objetivos descomponen la meta del proyecto en tareas específicas, identifica áreas y miembros claves, recursos e insumos necesarios para llegar a la meta; asignando responsabilidades para cada área y miembro del equipo, así como recompensas ligadas al éxito del proyecto y de los objetivos particulares. Claramente los objetivos, al igual que la meta que guía al proyecto, también deben ser SMART, es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.

Para establecer claramente los objetivos en tu equipo es recomendable que hagas lo siguiente: 

- Organiza una reunión inicial para definir los objetivos del proyecto.

- Asegúrate de que todos los miembros del equipo entiendan y estén de acuerdo con estos objetivos.


III) ORDEN. Establecer puntos de control: esto es, hitos, actividades, relaciones, estimaciones de tiempo.

"Los puntos de control son como los mojones [hitos] que en la antigüedad se colocaban cada cierto espacio a lo largo de los caminos para hacerle saber a los viajeros que iban en la dirección correcta; servían de recordatorio visible de cuánto avanzaban. Los puntos de control cumplen un papel similar en el recorrido hacia la línea final del proyecto; sirven para medir el avance del proyecto".

Para establecer claramente los puntos de control de un proyecto es recomendable hacer lo siguiente: 

- Asigna tareas basadas en las habilidades y fortalezas de cada miembro del equipo.

- Clarifica las expectativas y los plazos para cada tarea.

- Confía en los miembros del equipo para que realicen sus tareas y evita la microgestión.


IV) IMAGEN. Presentar gráficamente un programa de trabajo: tal y como dice el refrán, "una imagen vale más que mil palabras".

"Para obtener lo máximo de sus esfuerzos de planificación usted debe crear una gráfica del proyecto que está ensamblado. Debe captar toda la información generada en el proceso de planificación en un programa que sea fácil de entender y fácil de usar". 

Para presentar gráficamente un plan de trabajo es recomendable:

- Utilizar herramientas como diagramas de Gantt o gráficos de barras y los diagramas de flujo o flujogramas.

- Valerse de software de gestión de proyectos para visualizar los objetivos y plazos.


V) FORMACIÓN. Capacitar a las personas, tanto individualmente como considerando al equipo de trabajo en conjunto.

"¿Es usted capaz de dirigir el proyecto? El primer paso para hacerlo es capacitar a las personas".

Para capacitar a los miembros de su equipo, es recomendable:

- Entender el comportamiento humano, tanto el suyo, como el de su equipo.

- Investigar los motivos de cada miembros del equipo y asegúrese de convertirlo en el incentivo de cada quien para dejar su aporte al proyecto.


Alan Randolph. Profesor de Management and Global Business de la Universidad de Baltimore.
 
Barry Posner, Director del Department of Management and Entreprenership, Universidad de Santa Clara, California.

VI) MOTIVACIÓN. Reforzar el compromiso y el entusiasmo del equipo de trabajo:

"Las compañías excelentes y los equipos de alto rendimiento tienen valores articulados de manera clara que les indican la forma cómo han de desarrollar sus negocios, sus programas o sus proyectos".

"El compromiso proviene del concepto de propiedad". 

Para reforzar el compromiso y entusiasmo del equipo, es recomendable:

- Desarrollar confianza, a través de la transparencia y el cumplimiento de los compromisos.

- Implementar reuniones regulares de equipo para discutir el progreso y los desafíos.

- Ser transparente en las comunicaciones y decisiones.

- Cumplir con los compromisos y esperar lo mismo de los demás.

- Organizar actividades de team building para fortalecer las relaciones dentro del equipo.

- Involucrar a todos los miembros en la toma de decisiones importantes.

- Animar a los miembros del equipo a proponer ideas y soluciones.

- Reconocer y valorar las contribuciones de todos.


VII) COMUNICACIÓN. Conectar a todas las personas involucradas en el proyecto

"Para asegurar el éxito de un proyecto es primordial mantener informadas a las personas que participan en él. La información cumple un rol importante para lograr que la gente se desempeñe de la mejor manera posible".

Para mantener a los miembros del equipo informados y comunicados, es recomendable:

- Fomentar la comunicación abierta: los equipos deben sentirse cómodos compartiendo ideas, preocupaciones y feedback.

- Utilizar plataformas de comunicación (Microsoft Teams, WhatsApp, Slack) para mantener una comunicación constante.

- Establecer sistemas de retroalimentación: mecanismos para proporcionar y recibir feedback regularmente.

- Fomentar un ambiente donde los miembros del equipo se sientan cómodos compartiendo sus ideas y preocupaciones.

- Realizar revisiones periódicas del progreso del proyecto.

- Ser flexible y estar dispuesto a ajustar los planes según sea necesario.

- Utilizar el feedback del equipo para mejorar continuamente los procesos.

- Escuchar es más importante que hablar.


VIII) NEGOCIACIÓN. Estimular al personal, estableciendo acuerdos. Los gerentes de proyecto y los líderes de equipos de trabajo deben ser negociadores efectivos para manejar las discrepancias. El objetivo de toda negociación es llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes involucradas.

"... hay cuatro tácticas que pueden ayudar a que se llegue a un consenso entre las partes:
1. Trabajar para establecer un terreno común.
2. Ampliar las áreas de acuerdo.
3. Recoger la información.
4. Concentrarse en los problemas, no en las personas".

Para establecer acuerdos efectivamente, es recomendable:

- Desarrollar habilidades de resolución de conflictos: los conflictos son inevitables en cualquier equipo. Es importante tener estrategias para manejarlos de manera constructiva y mantener un ambiente de trabajo positivo.

- Capacitar a los miembros del equipo en técnicas de resolución de conflictos.

- Abordar los conflictos de manera rápida y justa.

- Fomentar un ambiente donde los desacuerdos se vean como oportunidades para mejorar.

- Identificar problemas, fricciones y desacuerdos en el equipo.

- Evitar disputas.

- Tenga en cuenta las limitaciones de la lógica, trate de colocarse en la posición del otro.

- Sepa lo que quiere y pídalo.

- Evite expresiones irritantes. 


IX) EMPODERAMIENTO. Incrementar su poder y el de las demás personas involucradas en el proyecto: todas las personas consideran que, independientemente de las circunstancias en que hayan hecho un trabajo, lo habrían hecho mejor si hubieran tenido más poder, facultades o capacidades para hacerlo. 

"El reto de dirigir proyectos exitosos, contingentes de trabajo efectivos y grupos de trabajo de alto rendimiento es encontrar los mecanismos para ampliar sus facultades y las de los demás. Aumentar el poder de las personas genera la energía necesaria para lograr continuamente el éxito".

Para incrementar su poder y el de las demás personas involucradas en el proyecto, es recomendable:

- Fomentar la participación activa: involucrar a todos los miembros del equipo en la toma de decisiones y en la planificación.

- Delegar responsabilidades: distribuir tareas de manera equitativa y según las habilidades de cada miembro del equipo puede aumentar la eficiencia y la motivación.

- Celebrar los logros: reconocer los éxitos del equipo, tanto grandes como pequeños, en reuniones y comunicaciones.

- Organizar celebraciones o eventos para marcar hitos importantes.

- Agradecer a los miembros del equipo por su trabajo y dedicación.


X) INNOVACIÓN. Resolver los problemas con creatividad: implica animar a los miembros del equipo a pensar de manera creativa y a proponer nuevas ideas. Un entorno que valora la innovación puede llevar a soluciones más efectivas y a una mayor satisfacción laboral.

"Toda organización que quiera ser competitiva en el mercado turbulento de estos tiempos debe introducir innovaciones. Es esencial que las organizaciones premien a quienes asumen y alientan la creatividad". 

- Crea un entorno donde las nuevas ideas sean bienvenidas.

- Organiza sesiones de brainstorming y talleres creativos.

- Proporciona recursos y tiempo para que los miembros del equipo exploren nuevas ideas.

En esta entrada hemos visto el significado de gestionar y planificar, las actividades que implica cada uno de estas categorías y los 10 principios fundamentales formulados por Alan Randolph y  Randy Posner para gestionar y planificar hábilmente un equipo o proyecto de trabajo.

Espero que el contenido sea de utilidad; hasta la próxima. Saludos.

viernes, agosto 16, 2024

¿Nos puede reemplazar la Inteligencia Artificial (IA) en el trabajo?


Los trabajadores pueden dejar de preocuparse por ser reemplazados por inteligencia artificial generativa. Según Valery Yakubovich, Director Ejecutivo del Instituto Mack para la Gestión de la Innovación de Wharton, la inteligencia artificial (IA) generativa tiene un largo camino por recorrer antes de dejar de requerir una supervisión humana intensiva.

En un ensayo publicado en The Wall Street Journal (accesible para los suscritos aquí), los profesores de la Universidad de Wharton Valery Yakubovich, Peter Cappelli y Prasanna Tambe creen que esto no sucederá tan drásticamente como algunos predicen. Sostienen que lo más probable es que la IA cree más puestos de trabajo para las personas porque necesita una supervisión humana intensiva para poder producir resultados utilizables.

"Las grandes afirmaciones sobre la IA suponen que, si algo es posible en teoría, sucederá en la práctica. Ese es un gran salto".

"El trabajo moderno es complejo y la mayoría implica mucho más que el tipo de cosas en las que la IA es buena: principalmente resumir texto y generar resultados basados en indicaciones (‘prompts’)".

En una participación en el podcast del Wharton Business Daily (puede escucharlo aquí, en inglés) Yakubovich ofreció varios datos clave que espera disipen los temores de la gente sobre el reemplazo robótico:

1) Si bien la IA generativa ha avanzado rápidamente, todavía le queda un largo camino por recorrer antes de que pueda funcionar de forma autónoma y predecible, dos características clave que la harían confiable.

2) Los grandes modelos de lenguaje (LLM), como ChatGPT, son capaces de procesar grandes cantidades de datos, pero no pueden analizarlos con precisión y son propensos a generar información engañosa, conocida como “alucinaciones de IA”.

"Obtienes este resumen de resultados: ¿qué tan preciso es? ¿Quién va a decidir entre resultados alternativos sobre un mismo tema? Recuerde, es una caja negra" (Valerie Yakubovich).

3) Las empresas son reacias al riesgo y necesitan mantener un alto grado de eficiencia y control para tener éxito. Por lo tanto, no se apresurarán a despedir a toda su gente a cambio de una tecnología que todavía tiene muchos errores que solucionar.

"Si pensamos dentro de 40 o 50 años, el final es muy abierto. El tema que estamos discutiendo ahora son las [necesidades] específicas de las empresas. El riesgo para las empresas es muy alto y no van a actuar muy rápido” (Yakubovich).

La imperfección de la IA

A pesar de sus deficiencias, la IA generativa ha sido promocionada por su capacidad para manejar lo que muchos consideran comunicación mundana en el trabajo: interactuar con clientes en línea, producir informes y redactar textos de marketing, como comunicados de prensa. Pero los profesores señalan que muchas de esas tareas ya les han sido arrebatadas a los trabajadores. Por ejemplo, los chatbots manejan las quejas de los clientes y los empleados que atienden a los clientes a menudo reciben un lenguaje escrito examinado por abogados.

Yakubovich dijo que la mayor parte de la interacción en la oficina es comunicación informal y que gran parte del conocimiento organizacional útil es sobreentendido. Si bien las herramientas digitales son cada vez más capaces de capturar a ambos, nadie quiere que un LLM analice libremente sus correos electrónicos, chats de Slack o transcripciones de Zoom, y la calidad de la información extraída es difícil de verificar.

"Todavía no he visto ninguna empresa que se haya atrevido a introducir sus correos electrónicos en los modelos, porque a partir de ahí se puede aprender mucho sobre la empresa. ¿Quién quiere dar acceso abierto?"

"Es muy difícil controlar qué producirá el modelo y para quién. Por eso los modelos son muy difíciles de utilizar dentro de la organización".

Las empresas tampoco quieren que la IA se involucre en asuntos políticamente delicados, especialmente si existen preocupaciones legales:

"Lo que veo hasta ahora al hablar con altos líderes de empresas es que intentan evitar por completo el uso de modelos en casos políticamente cargados porque saben que tendrán más trabajo que hacer para decidir entre las diferentes partes".

Afirma Yakubovich que la ciencia de datos existe desde hace años, pero muchas empresas todavía carecen de una buena infraestructura para organizar la enorme información que la tecnología es capaz de recopilar. Incluso si lo construyeron, los humanos siguen siendo una parte indispensable para darle sentido a todo:

"Si quieres curar todo, es mucho trabajo, y aquí es donde surgirán más empleos".

Fuente: "AI Can’t Replace You at Work. Here’s Why". Por Angie Basiouny. Knowledge at Wharton.

Lecciones por aprender:

1) La inteligencia artificial (IA) es la gran revolución tecnológica de los últimos años. Con el surgimiento de aplicaciones como ChatGPT (Open AI), Copilot (Microsoft), Gemini (Google) y muchas más, se temió desde un principio sobre el impacto que tendría esta tecnología en el mercado de trabajo.

2) Sin embargo, tal y como lo afirman los especialistas de la Universidad de Wharton, la IA es una tecnología en ciernes que aún requiere de supervisión y colaboración humana, por lo que es poco probable que el mercado de trabajo se vea seriamente afectado en el futuro inmediato. 

3) Es mucho más probable que la IA sea una oportunidad para generar más fuentes de trabajo, antes que una amenaza. 

4) De allí que la recomendación lógica es animarse a usar estas nuevas tecnologías y adaptarse, ya que se convertirán en herramientas fundamentales para el trabajo del día a día, como lo fueron en su momento las computadoras, el internet, los teléfonos inteligentes y las herramientas de teletrabajo.

Espero que el contenido sea de tu interés. Nos vemos en una próxima oportunidad. 

miércoles, agosto 07, 2024

Los principios de Napoleón Hill para lograr el éxito


Oliver Napoleon Hill fue un escritor estadounidense, conocido por sus libros de autoayuda y desarrollo personal. Conocido por su libro “Piense y hágase rico” (1937), que se considera uno de los más vendidos de todos los tiempos y pilar fundamental en la literatura de autoayuda. Nacido el 26 de octubre de 1883 en Pound, Virginia, quedó huérfano de madre a los 9 años y fue criado por su madrastra, quien veló por su educación formal y religiosa y le regaló una máquina de escribir con la que iniciaría su rol de periodista. 

A pesar de que sus libros pudieran indicar lo contrario, la historia de Hill es una de búsqueda fallida de riqueza (a menudo mediante esquemas ilegales) y emprendimientos fracasados, con denuncias de fraude incluidas. Su vida es una sucesión de situaciones ridículas y vergonzosas. Veamos:

Hill comenzó su carrera como reportero en diarios rurales y más tarde se convirtió en escritor independiente, aunque desde 1901 trabajó en una mina de carbón y en 1907 fundó una empresa de madera que luego caería en bancarrota. No fue el único negocio dudoso en el que estuvo involucrado: en 1909 fundó el Automobile College of Washington (Colegio de Automóviles de Washington), donde enseñaba a los estudiantes a ensamblar carros para la Carter Motor Corporation; esta última se declararía en quiebra en 1912 y los estudiantes no recibieron pago por su trabajo. Hill cambió el propósito de su institución a enseñar a los estudiantes a vender autos (en lugar de hacerlos), incentivando a los estudiantes a vender los cursos a cambio de una comisión, siendo un precursor de los actuales esquemas de mercadeo multinivel.

Su listado de "éxitos" fallidos continuaría en Chicago, donde se presentó como abogado (aunque tampoco hay evidencia de que haya ejercido alguna vez como tal) y fue cofundador de una tienda de dulces, la Betsy Ross Candy Shop, de la cual sería expulsado por sus socios. En 1915, estableció el George Washington Institute of Advertising (Instituto de Publicidad George Washington), donde enseñaba principios de éxito y auto-confianza. Sin embargo, en junio de 1918, el periódico Chicago Tribune reportó que el estado de Illinois había emitido dos órdenes de fraude en su contra.

Luego fundó revistas como la Hill's Golden Rule (la "Regla de Oro de Hills") y la Napoleon Hill's Magazine (la "Revista de Napoleon Hill") e involucrándose en otros esquemas de fraudes por lavado de dinero con esas aventuras editoriales; en 1922 abrió la Intra-Wall Correspondence School (algo así como "Escuela por Correspondencia Intramuros"), una fundación para proveer material educativo a prisioneros en el estado de Ohio, vendiendo sus propios cursos y revistas. También fue señalada como un esquema de fraude.

Sin embargo, su momento llegó finalmente en 1928, al publicar The Law of Success (Las Leyes del Éxito), su primer éxito editorial. Sin embargo con el comienzo de la Gran Depresión posterior al crack de la Bolsa de 1929, entraría nuevamente en bancarrota. Tras su segundo divorcio, Hill emprendió una nueva aventura matrimonial, mudándose a casa de uno de sus hijos por no tener recursos para costearse una vivienda por sí mismo. Este fue quien le prestó el dinero necesario para escribir su nuevo libro, Think and Grow Rich ("Piense y hágase rico"), que sería publicado en 1937, con la contribución sustancial de su tercera esposa, Rosa Lee Beeland, tanto en la autoría como en la edición. Luego de su divorcio en 1940, ella publicaría con su propio nombre un libro de autoayuda para mujeres con el divertido título de How to Atract Men and Money ("Cómo atraer a los hombres y al dinero").

En 1943, tras un nuevo matrimonio, se estableció en California; luego en 1952 se fue a Missouri donde retomaría la venta de cursos de autoayuda. En 1963 fundó la Napoleon Hill Foundation. En el intertanto, Hill se asoció con otro autor, W. Clement Stone, con quien enseñó su "Filosofía del Éxito Personal - La Ciencia del Éxito" y coescribió el libro Success Through A Positive Mental Attitude ("Éxito a través de una actitud mental positiva").

A pesar de toda la sucesión de reveses que tuvo a lo largo de su vida, las obras de Hill y la manera de pensar subyacente a ellas dejaron una impresión duradera en personas como el pastor Norman Vincent Peale, los autores John C. Maxwell, Tony Robbins e incluso Rhonda Byrne (autora de El Secreto) y personajes tan notables como Oprah Winfrey y Elon Musk. En efecto, es preciso separar la obra de una persona de su propia vida, aunque las experiencias adquiridas a lo largo de esta le hayan servido de base para realizar su obra.

A lo largo de su vida, Hill señaló haber entrevistado a muchas personas exitosas, empezando por Andrew Carnegie y, a instancias de este, a otros hombres poderosos como Henry Ford, Thomas Edison y su socio Edwin C. Barnes, Alexander Graham Bell y muchos más, dándole cartas de recomendación. Napoleon afirma haber estudiado sus vidas y descubierto los principios que los llevaron al éxito; sin embargo sus biógrafos nunca han encontrado evidencia de tales contactos. Sí parece cierto que desde muy temprano ejerció el oficio de escritor y durante su corta estadía en una escuela de leyes, escribió perfiles de hombres famosos para costear sus estudios. Además, en esa época, los compendios de entrevistas a empresarios e industriales revelando los secretos de su ascenso eran la materia prima de la literatura de éxito, por lo que no es raro que haya aprovechado durante años este tipo de material para su reelaboración propia.

Rara foto donde sale un joven Napoleon Hill con el inventor Tomás Edison. 

Sea como fuere, lo cierto es que en “Piense y hágase rico”, nuestro autor presenta 13 principios fundamentales que considera esenciales para alcanzar el éxito. Este libro es una especie de resumen de su primer libro, Las Leyes del Éxito, donde trata los principios con mayor profundidad. Aquí te dejo un resumen de algunos de los más destacados y cómo aplicarlos a tu vida diaria:

1. Deseo: el punto de partida de todo logro es un deseo ardiente de ser y hacer algo. Hill sugiere que este deseo debe ser específico y claro:

Un deseo ardiente de ser y de hacer es el punto inicial desde el que el soñador debe lanzarse. Los sueños no están hechos de indiferencia, pereza, ni falta de ambición.
No hay nada que la confianza, sumada a un deseo ardiente, no pueda hacer real.

- Define claramente lo que quieres lograr. Escribe tus metas y léelas todos los días para mantener tu enfoque y motivación.

2. Fe: es la visualización y la creencia en la realización del deseo. Hill enfatiza la importancia de creer en uno mismo y en sus capacidades:

La fe es un estado mental que se puede inducir, o crear, con la afirmación o con las repetidas instrucciones al subconsciente, a través del principio de autosugestión. 
La perfección surgirá a través de la práctica. 
La fe es el punto inicial de toda acumulación de riquezas.
- Cultiva una mentalidad positiva y cree en tus capacidades. Usa afirmaciones diarias para reforzar tu confianza en ti mismo y en tus objetivos.

3. Autosugestión: es el proceso de influir en la mente subconsciente a través de afirmaciones positivas y repetidas. Esto ayuda a mantener el enfoque en los objetivos:

Las palabras indiferentes, recitadas sin emoción, no influyen en el subconsciente.

- Repite afirmaciones positivas sobre tus metas y habilidades. Puedes hacerlo en voz alta, escribirlas o incluso grabarlas y escucharlas.

4. Conocimiento especializado: adquirir conocimientos especializados y aplicarlos de manera práctica es crucial para el éxito. Hill destaca la importancia de la educación continua y la especialización:

El conocimiento no atraerá el dinero, a menos que esté organizado e inteligentemente dirigido mediante planes prácticos de acción, para el objetivo preciso de la acumulación de dinero.

El conocimiento es solo poder en potencia. Únicamente se convierte en poder si está organizado en planes definidos de acción y dirigido hacia un objetivo determinado. 

Un hombre educado no es, necesariamente, alguien que tiene abundancia de conocimientos generales o especializados. Un hombre educado es el que ha cultivado las facultades de su mente de tal manera que puede adquirir cualquier cosa que se proponga, o su equivalente, sin violar los derechos de los demás.

- Dedícale tiempo cada día a aprender algo nuevo relacionado con tus objetivos. Esto puede ser a través de libros, cursos en línea, blogs, podcasts, etc.

5. Imaginación: es la capacidad de crear ideas y planes innovadores. Hill distingue entre la imaginación sintética (reorganización de ideas existentes) y la imaginación creativa (generación de nuevas ideas):

La imaginación es el taller donde se plasman todos los planes creados por el hombre.

El hombre es capaz de crear cualquier cosa que pueda imaginar.

Hay que ejercitar la imaginación.

- Reserva tiempo para la creatividad. Dedica unos minutos al día a pensar en nuevas ideas o soluciones para tus desafíos.

6. Planificación organizada: implica la creación de un plan detallado y práctico para alcanzar los objetivos. Hill sugiere que este plan debe ser flexible y adaptable:

Si quiere asegurarse el éxito, ha de tener planes que sean infalibles.

Debe contar con la ventaja de la experiencia, la educación, la capacidad innata y la imaginación de otras mentes.

Si su primer plan fracasa, inténtelo con otro.

Si ese nuevo plan tampoco funciona, vuelva a cambiarlo por otro, y así sucesivamente hasta que encuentre un plan que dé resultado.

- Crea un plan detallado para alcanzar tus metas. Divide tus objetivos en pasos más pequeños y establece plazos para cada uno.

7. Decisión: la capacidad de tomar decisiones rápidas y firmes es esencial. Hill observa que la indecisión es una de las principales causas del fracaso:

Usted dispone de un cerebro y de una mente propios. Utilícelos y tome sus propias decisiones.

Dígale al mundo lo que intenta hacer, pero llévelo a cabo antes de decirlo.

- Practica la toma de decisiones rápidas y firmes. Confía en tu intuición y no te quedes atrapado en la indecisión.

8. Persistencia: la persistencia es la capacidad de mantener el esfuerzo a pesar de los obstáculos y las dificultades. Hill considera que la perseverancia es una cualidad indispensable para el éxito:

El fundamento de la perseverancia es la fuerza de voluntad.

La falta de perseverancia es una de las grandes causas del fracaso. 

La perseverancia es resultado directo del hábito.

- Mantén tu esfuerzo constante, incluso cuando enfrentes obstáculos. Recuerda que la persistencia es clave para superar las dificultades y alcanzar el éxito.

9. Trabajo en equipo - el poder de la “Master Mind”: Hill destaca la importancia de rodearse de personas con ideas afines y habilidades complementarias. Un “Master Mind” es un grupo de personas que trabajan juntas en armonía hacia un objetivo común, compartiendo conocimientos y recursos:

El "equipo de trabajo" puede ser definido como: "coordinación de conocimiento y esfuerzo, en un espíritu de armonía, entre dos o más personas, para el logro de un propósito definido".

- Rodéate de personas que compartan tus valores y objetivos. Forma un grupo de apoyo con amigos o familiares que te motiven y te ayuden a crecer. Crea o únete a un equipo de trabajo donde todos colaboren y compartan conocimientos.

10. El misterio de la transmutación sexual: Hill sugiere que la energía sexual puede ser redirigida hacia actividades creativas y productivas. Esta transmutación implica canalizar la energía física en esfuerzos mentales y espirituales:

El hombre alcanza sólo el estatus de genio cuando estimula su mente de tal forma que puede usar las fuerzas disponibles a través de la facultad creativa de la imaginación. La energía sexual es el principal de los estímulos capaz de producir ese "ascenso". La simple posesión de esa energía no basta para producir un genio. La energía tiene que ser transmutada de un deseo de contacto físico en alguna otra forma de deseo y acción, ante de que le eleve a uno al estatus de genio.

Las emociones, y no la razón fría, son las que ponen en movimiento toda la facultad creativa de la mente.

- Canaliza tu energía y pasión hacia actividades creativas y productivas: hobbies, proyectos personales o ejercicio físico. Impulsa proyectos importantes con energía y entusiasmo. Mantén un enfoque positivo y motivado para superar desafíos y alcanzar tus metas.

11. El subconsciente: Hill enfatiza la importancia de programar el subconsciente con pensamientos positivos y constructivos. El subconsciente actúa como un puente entre la mente consciente y las acciones, influyendo en el comportamiento y las decisiones:

El subconciente funciona de día y de noche.

Todo aquello que el hombre crea empieza con un impulso del subconciente. 

Los pensamientos emocionalizados son los únicos que ejercen alguna acción influyente sobre la mente subconciente. 

Nuestra responsabilidad consiste en asegurarnos que las emociones positivas constituyan la influencia dominante de nuestra mente. Para ello será de gran ayuda la ley del hábito. Adquiera el hábito de aplicar y utilizar las emociones positivas.

- Alimenta tu mente con pensamientos positivos y constructivos. Practica la meditación o la visualización para programar tu subconsciente con tus objetivos y deseos. Mantén una actitud positiva y enfócate en tus metas.

12. El cerebro: Hill describe el cerebro como una estación de transmisión y recepción de pensamientos. Sugiere que la mente puede conectarse con otras mentes y con una “inteligencia infinita” a través de la vibración de los pensamientos.

Todo cerebro humano es capaz de captar las vibraciones de pensamiento que están siendo emitidas por otros cerebros.

La imaginación creativa es el "aparato receptor" del cerebro que recibe los pensamientos emitidos por los cerebros de los demás.

- Desarrolla hábitos que estimulen tu mente: la lectura, los rompecabezas o el aprendizaje de nuevas habilidades. Mantén tu cerebro activo y saludable. Fomenta un entorno de trabajo que promueva la creatividad y la innovación: participa en sesiones de brainstormings y busca nuevas ideas y enfoques para tus proyectos.

13. El sexto sentido: se refiere a la intuición o la “voz interior” que guía a las personas en la toma de decisiones. Hill cree que el sexto sentido es una combinación de todos los otros principios y se desarrolla con la práctica y la experiencia:

El sexto sentido es esa porción de la mente subconciente a la que nos hemos referido denominándola imaginación creativa.

La comprensión de lo que es el sexto sentido es sólo se logra por medio de la meditación y el desarrollo mental desde dentro.

- Confía en tu intuición y escucha tu “voz interior”. Practica la toma de decisiones basadas en tu instinto y experiencia. Utiliza tu intuición para tomar decisiones rápidas y efectivas. Confía en tu experiencia y conocimiento para guiarte en situaciones complejas o inciertas.

Aplicar los principios de “Piense y hágase rico” en tu vida diaria puede ser un proceso transformador. Si bien puede requerir tiempo y esfuerzo, pero con consistencia, pueden ayudarte a lograr tus metas y mejorar tu vida.

Espero que el contenido sea de tu provecho. Nos vemos la próxima, saludos.

Fuentes:

- "How to Lose Friends and Alienate People", Richard Lingeman, The New York Times, 13-08-1995.

- "The Untold Story of Napoleon Hill, the Greatest Self-Help Scammer of All Time", Matt Novak, Gizmodo, 06-12-2016.

- "Seamy side of a Self-Help Swami", Alan Farnham, Fortune, 07-08-1995.

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